Wie past echt bij deze job? 4 pijlers voor een onderbouwde keuze bij aanwerving en promotie

Je medewerkers merken dat ook. Volgens Vlerick vindt 63% van de Belgische werknemers dat promoties niet altijd terecht toegekend worden. En hoewel 46,7% intern wil bewegen, doet slechts 7,9% dat effectief (Talent Pulse 2026). Het talent zit er dus, maar de doorstroom stokt. 

Hoe pak je het dan wel aan? Daarover gingen we in ons webinar in gesprek met Maria Van Cleemput, psycholoog en trainingsverantwoordelijke bij Cebir, de uitgever van de wetenschappelijk onderbouwde tests waarmee S&you werkt. Haar aanpak rust op vier pijlers die je zelf kan toepassen. 

1. Analyseer de job 

Start bij de functie, niet bij de persoon. Haal uit de functieomschrijving maximaal acht must-haves: de kritische kennis, vaardigheden en gedrag die het resultaat echt bepalen. Vraag je bij elk punt af of het nog aan te leren is na de start. Wat kan groeien, laat je niet meewegen in de selectie. Zo ga je niet op zoek naar een kandidaat die niet bestaat. 

2. Breng de persoon objectief in kaart 

Jarenlange ervaring is geen garantie op een goeie match. Volgens Jobat zal 40% van de vaardigheden die we vandaag gebruiken, veranderen tegen 2030. Functies zullen ook mee evolueren door AI en digitalisering. Wat gisteren werkte, werkt niet automatisch in een nieuwe context. Meet daarom drie dingen: 

• Cognitief vermogen. Kies het redeneervermogen dat bij de job past: numeriek voor een boekhouder, technisch voor een technieker, ruimtelijk voor een technisch tekenaar. 
• Persoonlijkheid. Gebruik een gevalideerde vragenlijst (bijvoorbeeld HEXACO of Big Five) en koppel die aan je must-haves. Maak er geen harde drempel van, maar gespreksstof. 
• Kennis en skills. Een kennistest of werkproef zegt meer dan een cv. Ervaring gebruik je enkel als eerste filter.

3. Achterhaal de motivatie 

Iets goed kunnen betekent niet per se dat je er energie van krijgt. Iemand kan sterk zijn in planning en dat tegelijk best saai vinden. Check daarom of ambitie en drijfveren aansluiten bij wat de functie en het bedrijf bieden en of de kandidaat wil groeien in de richting die jij nodig hebt. 

Loon motiveert maar op korte termijn. Wie zijn belangrijkste drijfveren de eerste maanden niet ziet ingevuld, haakt af. Dan heb je voor niets geïnvesteerd. Soms is iemand met iets minder competentie maar veel meer motivatie de betere keuze. 

4. Meet de bedrijfscultuur 

Waarden op je website zijn niet hetzelfde als het gedrag dat in de praktijk wordt beloond of afgestraft. Kijk naar dat tweede en toets of de waarden van de kandidaat daarbij passen. 

Kijk ook naar het team. Je zoekt een aanvulling, geen kloon. Een team vol sterke makers zonder iemand die communiceert, werkt hard maar niemand weet waaraan. Een team vol praters beslist dan weer nooit iets. Elke rol moet aanwezig zijn, al kan één persoon er meerdere opnemen. Dat kan ook geld besparen: soms vul je een ontbrekende rol met iemand uit je huidige team in plaats van extern aan te werven. 

De rode draad: structuur 

Voor pijler 2 tot 4 geldt hetzelfde: werk met een gestructureerd interview, met vaste vragen en een vooraf bepaalde scoreschaal. Onderzoek toont aan dat die combinatie van interview en testen tot betere selectiebeslissingen leidt dan gevoel alleen. Beslis pas als alles is afgevinkt.